Názory odborníkov

Formy flexibilného zamestnávania na Slovensku.

Na 22%-nú ochotu ľudí pracovať na skrátený úväzok reaguje len 5%-ný záujem firiem ich tak zamestnať.

V septembri 2012 počas Konferencie Personálny manažment v rámci panelovej diskusie odzneli rôzne názory na pracovnú flexibilitu. Možno sa mýlim, no záver, ktorý som si odniesla, bol fakt, že pracovná flexibilta na Slovensku je definovaná predovšetkým dvoma pojmami – agentúrne zamestnávanie a práca na dohodu. Čiže niečo, čo zabezpečí pohodovú flexibilitu predovšetkým zamestnávateľovi. Chápem dôvody, ktoré to spôsobujú. Na pracovnom trhu na Slovensku je to tak.

Nie je však škoda, že zamestnávatelia hľadajú len tieto rýchle a priamočiare riešenia? Pomohlo by riešenie, ktoré je viac premyslené a menej priamočiare a menej pohodlné, a ktoré môže byť užitočným nielen pre zamestnávateľa, ale i pre tú druhú stranu – zamestnanca? A to s oveľa dlhodobejším efektom.

Na začiatku mojej práce na flexipraca.sk, som sa rozhodla hľadať flexibilných zamestnávateľov, ktorí aktívne vymýšľajú cesty nielen pre seba, ale i pre svojich zamestnancov, príp. pre potenciálnych zamestnancov. Cesty, ktoré budú win-win situáciou pre oboch partnerov.

Verím, že flexibilný pracovný úväzok dokáže byť jednou z ciest. Cesta, ktorú ocenia hlavne ľudia, ktorí pracovnú flexibilitu vo svojom živote potrebujú alebo ktorí ju považujú za samozrejmú. Mám však na mysli iný úväzok ako som spomenula vyššie (agentúrne zamestnávanie alebo práca na dohodu). Ide predovšetkým o prácu na čiastočný úväzok, prácu z domu, job-sharing, projektové zamestnanie, stlačený pracovný týždeň, čiastočné zastupovanie počas rodičovskej dovolenky, atď.

Odmenou pre firmu za zamestnanie uchádzača na flexibilný úväzok, bude spokojný, efektívny a lojálny zamestnanec – teda ak o takých firma má záujem. A nielen to. Firma získava človeka, ktorý je vďačný za možnosť pracovať, častokrát i za nižšiu odmenu, človeka, ktorý je schopný svoj čas efektívne zorganizovať (predovšetkým rodičia dokážu byť skvelými „time“ manažérmi). Neodpustím si neuviesť i malý zoznam ďalších výhod pre zamestnávateľa:

  • Zvýšená efektivita práce z dôvodu maximálneho sústredenia sa na pracovný výkon počas pracovnej doby.

  • Firma má väčšiu šancu udržať si kvalitných a kvalifikovaných zamestnancov.

  • Znížená fluktuácia, zníženie nákladov na vzdelávanie nových zamestnancov.

  • Môže dôjsť k zníženiu využívania práceneschopnosti a k zlepšeniu morálky.

  • Znižuje absenciu.

  • Pružné organizovanie pracovného procesu a eliminácia pobytu zamestnanca na pracovisku bez reálnej pracovnej náplne.

  • Nižšie personálne náklady.

  • Disponovanie dvoma zamestnancami, ktorí sa v prípade potreby vedia rýchlo (bez školenia) zastúpiť.

  • Kontroly kvality práce a nie iba odpracovaných hodín.

  • Vyššia flexibilita môže prilákať záujemcov v obdobiach, kedy je o určité profesie vysoký záujem a uchádzači zvažujú výhodnosť pracovných ponúk.

Zamestnávateľ, okrem týchto výhod, buduje povesť spoločensky zodpovedného zamestnávateľa. Napríklad: pomáha riešiť dilemu zlaďovania práce a rodinného života určitých skupín uchádzačov alebo zamestnancov, racionálnym spôsobom prispieva k celkovej zamestnanosti a stáva sa atraktívnym nielen ako zamestnávateľ, pomáha ľuďom udržiavať si pracovné návyky, buduje dobré meno spoločnosti a pod. Takéhoto zamestnávateľa budú pozitívne vnímať nielen súčasní a potenciálni zamestnanci, ale i verejnosť a tým aj zákazníci.

I na Slovensku existujú krásne príklady. Je ich však veľmi málo. Stretla som zopár z nich a bola som veľmi potešená ich úžasnej snahe riešiť otázku flexibiliy, napr. aktívnym postojom k otázke zlaďovania pracovného a rodinného života rodičov na a po materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo sa na ňu chystajúcich. Takíto zamestnávatelia ich berú ako výzvu. A nie ako záťaž, ktorej sa treba zbaviť.

Dopyt po práci s aspektom flexibility, týkajúcej sa hlavne pracovnej doby a miesta práce, je značný. A zrejme i rastúci (generácia Y, dôraz na work-life balance, starší ľudia, …). Napriek tomu, odpoveďou na tento dopyt je neelastická ponuka voľných pracovných pozícií na flexibilný pracovný úväzok. Potvrdzuje to i údaj, ktorý na konferencii uviedla riaditeľka Profesie Ivana Molnárová.

Ochotu ľudí pracovať na skrátený úväzok reprezentovalo v roku 2012 číslo 22%. Na druhej strane stál Záujem firiem zamestnať ľudí na skrátený úväzok s číslom 5%. Pomohla by reflexia záujmu druhej strany na ochotu strany prvej riešiť niektoré personálne otázky firiem? Čo je na to potrebné?

Odpoveďou môže byť i táto myšlienka:

Otvoriť a rozvinúť trh pracovných ponúk smerom k vyššej flexibilite je možné nielen zmenou legislatívy, ale najmä zmenou postoja mnohých zamestnávateľov a ich ochoty hľadať tvorivé riešenia pre časť svojich zamestnancov.

Ing. Vlasta Kostercová, Spoluzakladateľka www.flexipraca.sk, Rodina a práca v harmónii, o.z. | 05.12.2012 08:53
 
 
Prečítajte si tiež

Informácie o flexibilnom pracovnom trhu