Viete, že...

PRÍKLADY - Výstup z workshopu o uplatňovaní flexibilných foriem na Slovensku

MODERÁTORI:

Vlasta Kostercová a Zuzana Kresánková – www.flexipraca.sk

HOSTIA:

Janka Bargerová, Squire Sanders – Výhody flexibilného času pri práci pre rôzne časové zóny

Martin Kučera, Accenture – Uplatňovanie flexibilných foriem pri projektovom riadení

Katka Molnárová, Onlinetoro – Technické zabezpečenie alebo inteligentné kontrolné mechanizmy pri flexibilných úväzkoch


KĽÚČOVÉ POZNATKY:

  1. Pri uplatňovaní flexibilných foriem práce neexistuje jeden všeobecný model / recept použiteľný vo všetkých firmách. Možné je dodržiavanie základných princípov.

  2. Najnevyhnutnejšia podmienka uplatňovania flexibilných foriem práce je že zamestnávateľ MUSÍ chcieť uplatňovať flexibilné formy práce.

  3.  Zo strany zamestnanca je potrebná dôvera a sebadisciplína.

  4. Rozhodovacia právomoc pri udeľovaní možnosti flexibilnej práce je presunutá na nižší manažment. Uplatňovanie flexi foriem je tak efektívnejšie.

  5. Veľkým pomocníkom pri kontrole „flexi“ zamestnancov sú technické prostriedky, ktoré ponúka internet (viď tabuľka nižšie).

  6. Zamestnanec musí mať pocit, že má možnosť voľby, či chce alebo nechce a v akých prípadoch, využiť flexibilnú formu zamestnania. Dodáva to pocit výhody v zamestnaní.

  7. Využitie flexibilných foriem práce závisí od typu projektu, človeka, práce, a pod. Zamestnanec to musí pochopiť a akceptovať.

  8. Intenzívna komunikácia medzi zamestnancoma a zamestnávateľom, oboma smermi, je nevyhnutná.

 

Aktuálny stav

  • ü Flexibilné formy práce sú vnímané zamestnancami i zamestnávateľmi ako prostriedok na prilákanie a udržanie top zamestnancov, ktorí vidia túto možnosťcez atribúty ako sloboda, dobrá pracovná atmosféra, spokojnosť, efektivita.

  • ü Dokázanú “vyčísliteľnú” výhodu pre zamestnávateľa (popri mnohých kvalitatívnych výhodách) má flexibilné usporiadanie pracovného vzťahu vo forme úspory nákladov, a to konkrétne pri využití súčasného zamestnanca v porovnaní s hľadaním náhrady napr. za matku po rodičovskej dovolenke.

  • ü Ďalšia vyčísliteľná výhoda je znížená fluktuácia.

  • ü Z flexi foriem práce sú najmenej využívané zdieľanie pracovného miesta a skrátený úväzok, najväčší záujem je o “home-office”.

  • ü V praxi je väčšinou home-office využívaný ako príležitostný.

Očakávania

  • ü Riadiť team flexibilne zamestnaných ľudí znamená pre manažéra prácu naviac, no je to nevyhnutnosť. Manažér na druhej strane získava efektívnejších a lojálnejších pracovníkov.

  • ü Matka po rodičovskej dovolenke je ochotná pracovať podstatné viac, je vďačnejšia za prácu a možnosť pracovať, i za nižšiu odmenu. Potrebné je využiť a pracovať s týmto vedomostným a pracovným potenciálom. 

  • ü Potrebná je veľmi dôsledná sebakontrola a sebadisciplína zamestnancov.

Výzvy 

  • ü Problém riadenia zamestnancov pracujúcich na jednom projekte v rôznych časových pásmach v globálnej firme.

  • ü Preklopenie firemnej kultúry do kultúr krajín, kde globálna firma pôsobí, nie je priamočiare. 

  • ü Nie každý môže byť flexibilne zamestnaný. Môže tak vznikať nevraživosť medzi zamestnancami a tak je možné, že manažér flexibilné usporiadanie neumožní. Riešením je komunikácia a vysvetľovanie zamestnancom.

  • ü Ako mať pod kontrolou výkon zamestnancov na flexi úväzok?

  • ü Home-office v prípade “naozajstnej” choroby môže byť len ako práceneschopnosť. Problém zneužívania.

  • ü Vyhľadávať a predkladať stále nové príklady uplatňovania flexi foriem práce na Slovensku.

  • ü Štátne inštitúcie by mali byť príkladom pri pozíciách, kde je to možné.

 

 

 

 

Inšpirácie na riešenia

  • ü Aby firma udržala krok v konkurencii, je potrebné inšpirovať sa trendmi vo flexibilnom zamestnávaní a uplatňovať ich.

  • ü Pri riadení zamestnancov na flexibilné úväzky je ideálne využiť inteligentné softwarových riešenia (napr. práca zamestnancov v “cloudovom prostredí”, vlastný interný systém zadávania požiadaviek zamestnancom a kontroly manažérom, zdieľaný kalendár zamestnancov – kto kde na čom pracuje, google nástroje, zdieľanie obrazoviek, zdieľanie “to-do” listov zamestnancov, dôsledná kontrola úloh a ich termínov samotnými zamestnancami, námatkové kontroly, …).

  • ü Schvaľovanie “home-office” postaviť na nižšiu rozhodovaciu úroveň manažmentu. Zefektívni sa využívanie flexi foriem práce.

  • ü Dodatky k pracovnej zmluve ohľadom voliteľnej možnosti “home-office” ako štandard, napr. max 10 hodín do mesiaca.

  • ü Problém BOZP riešiť prostredníctvom rozloženia zodpovednosti na zamestnávateľa i zamestnanca zároveň už v zmluve alebo jej dodatkom.

  • ü Nastavenie všeobecných pravidiel pre všetkých rovnako, ostatné je možné riešiť individuálne v závislosti od projektu, typu človeka, druhu práce, … Riešiť v dodatku ku zmluve. 

  • ü Zvýšená kontrola zamestnancov v skúšobnej lehote je potrebná.

  • ü Vysoká “sankcia” za stratu dôvery (ľudskej i pracovnej). Inak sa môžu flexi formy práce zneužívať.

 

Vlasta Kostercová | 27.05.2014 07:51
Zdroj: www.flexipraca.sk
 
 
Prečítajte si tiež

Informácie o flexibilnom pracovnom trhu